如何實(shí)現(xiàn)員工福利價值最大化？分層設(shè)計(jì)必不可少！
過去，企業(yè)的員工福利制度是普惠性質(zhì)的，福利制度通常是面向公司中所有或大多數(shù)員工，與員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)或個人績效不直接掛鉤。因而，員工漸漸把福利看成了薪酬中的保健因素，不再因?yàn)楦＠惺艿狡髽I(yè)的關(guān)懷。這樣一來，對企業(yè)來說，福利的目的也就難以實(shí)現(xiàn)，但企業(yè)的福利成本卻在節(jié)節(jié)攀升。
現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)傾向于放棄“普惠制”的福利制度，轉(zhuǎn)而實(shí)施“差別對待”，將福利作為對核心人才和優(yōu)秀員工的一種獎勵來發(fā)放，要求員工通過努力工作來賺取，進(jìn)而充分發(fā)揮福利的激勵效用。為什么同樣薪酬水平的企業(yè)對員工的吸引力不同?其中一個重要原因就是福利的不同!泛員網(wǎng)認(rèn)為，員工福利并不是一概而論的，而是需要分層進(jìn)行。
一：高層的福利在于精神與成就
雖然沒有錢萬萬不能，但錢也絕對不是萬能的。很多高層管理并不以錢來衡量自己的價值，而是將其視為一種符號，錢并不能成為激勵高層的主要因素。
據(jù)說谷歌曾砸一億美金股票防止副總裁尼爾?莫漢離職，然而谷歌最終還是沒能留下這員猛將。梳理尼爾?莫漢的成長歷程，不難發(fā)現(xiàn)他是一位以挑戰(zhàn)新高度為快樂的綜合性人才，Dropbox一家在當(dāng)時剛成立不久的正處于高速發(fā)展期的新公司，與求平衡的谷歌相比，顯然前者更符合尼爾?莫漢的需求及追求。
企業(yè)的發(fā)展是給有能力、有理想、有追求的員工的最好福利。尼爾?莫漢離開谷歌到Dropbox就是最好的例證。
二：中層的福利在于化解壓力
不同層次的人才，對于福利的理解與需求也各有千秋。中層管理者基本上都解決了生存問題，大多數(shù)都達(dá)到了小康水平。從他們的處境出發(fā)，中層管理者的壓力其實(shí)是最大的。這個壓力來自于家庭、工作、社交等等，化解他們的壓力才是最好的福利。
如何化解呢?從社交圈及精神層面來說，例如高等學(xué)府課程及學(xué)位的進(jìn)修，一是可以提升入學(xué)者的內(nèi)涵，二是能夠結(jié)交到同行的朋友，三是可以增加自身光環(huán)。物質(zhì)上，如阿里的“iHome”置業(yè)貸款計(jì)劃、“iCar”購車計(jì)劃等，讓他們在這個城市自信立足。
可見，有效地提升自我綜合能力和素養(yǎng)，同時給予一定的物質(zhì)激勵，對于中層管理者來說是最好的福利。
三：基層的福利在于員工激勵
處于基層崗位的員工，許是剛出來工作不久，或是個人能力與動力不足等等，他們暫時還感受不到中層的那份多維度的壓力，對于自己的人生規(guī)劃也相對迷茫。在普適性的物質(zhì)福利的基礎(chǔ)上，如何才能更好地讓他們看清自己的方向，給予其動力與成長，是企業(yè)給予基層員工最好的福利。
無論是高層領(lǐng)導(dǎo)，中層管理，還是基層員工，企業(yè)給予員工的福利即要有一視同仁、普適性的部分，如年節(jié)福利、生日福利、健康體檢等等，又要針對性的有所區(qū)分，級別、家庭、年齡、等等因素都在影響著福利落地的有效性，只有將兩者相輔相成并駕齊驅(qū)，才能將企業(yè)員工福利價值最大化。
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